22/10/2007

As organizações na era do conhecimento e da partilha da informação

Em plena era do conhecimento e da partilha da informação, é bom que quem tem a seu cargo a gestão de topo das Organizações, tenha bem claro que o recurso mais importante são as pessoas. Só estas poderão, a partir da informação disponível, acumular e pôr ao serviço das organizações o conhecimento. Este é pois o combustível que alimenta o desenvolvimento da sociedade e das organizações, através de um processo consciente de inovação contínua.
E aqui as Tecnologias de Informação (TIC), têm um papel determinante e estratégico, já que são as ferramentas base para que a inovação possa ocorrer, criando maior riqueza para todos. Não devemos pois, confundir os conceitos de informação e conhecimentos , como qualquer outras matérias primas - aquelas têm propriedades "mágicas", já que permitem transformações rápidas, as quais se traduzem quase instantâneamente em mais riqueza. Assim, o conhecimento passa a deter a primazia numa civilização, em que a economia se globaliza a passos de gigante, e é o fio condutor nos processos de inovação, e com capacidade de acrescentar valor.

A gestão dos recursos (como conhecimento e informação) passam a assumir carácter de primazia nas nossas sociedades, uma vez que as organizações passam a ter que enfrentar mudanças cada vez mais rápidas, onde só a capacidade de inovar e reinventar podem introduzir valor acrescentado e flexibilidade. Das empresas de capital intensivo passámos rápidamente às organizações de conhecimento e informação intensivos.
Por outro lado as tecnologias em aceleração continua dão suporte às mudanças rápidas que se impõem na era da globalização. A capacidade de decisão é um outro factor que as organizações deverão cultivar, implementando níveis de decisão e estruturas horizontais, onde a inovação encontre lugar e alimento adequado ao seu florescimento.

Basta a análise de três tecnologias recentes de comunicações, como o fax (década de 80), e-mail (década de 90) e o actual "instant messaging" e ferramentas de colaboração integradas, e teremos que: na era do fax, as decisões eram comunicadas, em média, em dias; com o e-mail em horas; e actualmente a grande maioria de decisões, que afectam directamente os negócios, tomadas em questão de minutos. Isto só por si demonstra a rápida evolução da sociedade em matéria de necessidade de tomadas de decisões nos negócios e nas nossas próprias vidas. Neste ambiente "apenas os mais rápidos sobvreviverão" e como tal só as organizações que venham a dar atenção às pessoas e às sua enorme capacidade de inovar continuamente, poderão ascender a ser productivas e competitivas, num mercado cada vez mais globalizado.

Como tal a empresa na era do conhecimento e da partilha da informação necessita de adoptar uma "cultura" de colaboração e de insatisfação criativa, de molde a transformar o modelo de participação das pessoas (colaboradores, parceiros, etc.), com vista a obter mais inovação e criatividade à empresa, enriquecendo ainda a sua cultura, que passará a assumir-se mais dinâmica e em transformação continua, tal como o mundo dos negócios hoje o exige. E esta nova forma de participar e colaborar é precisamente o de que as pessoas são o factor mais importante das organizações actuais, porque só estas podem trazer os conhecimentos e a capacidade de inovação necessários à produção, nesta nova era do conhecimento e partilha de informação, num mundo cada vez mais globalizado e à escala planetária.


Por: Francisco Gonçalves (c) Outubro 2007
SofteLabs Communications & Innovation Technologies
francis.goncalves@gmail.com

30/01/2007

Alguns princípios básicos para favorecer o relacionamento e estimular a motivação de RH nas Organizações

A gestão de pessoas, implica o domínio de alguns princípios base de psicologia humana, e compreensão dos últimos avanços da neurociência, que na maioria das vezes são desconhecidos de quem lidera e administra, e as empresas pouco ou nada investem na formação nestes domínios, ou até os desconhecem por completo.
Daí que a liderança de equipes seja, sobretudo em Portugal, tão fraca, conduzindo invariavelmente as empresas a fracassos nos seus objectivos, ainda e apesar de ao nível superior da hierarquia (administrações, direcções de empresa, etc.), investirem em algum planeamento estratégico, esquecendo porém por completo a base da sua pirâmide de recursos humanos, e os níveis de chefia intermédia, que são os verdadeiros executores do modelo estratégico delineado.

A motivação e o desenvolvimento de pessoas assenta em princípios básicos como o aceitar que cada pessoa é um caso único, isto é dotada de características especiais, e que estas deverão ser aproveitadas e direccionadas no sentido dos objectivos da empresa, colidindo o menos possível, com os seus princípios pessoais e :
  • o respeito pelos sentimentos dos outros.
  • o propor de recompensas tangíveis e a prática do "feedback" positivo.
  • sublinhar o que positivamente ressalta da actuação dos colaboradores e os seus seus êxitos.
  • o enfoque nas capacidade e no desempenho individual e de grupo, permitindo-se estar sempre disposto a incentiva-lo e a acompanhar o mesmo.
  • a verdade e a honestidade intelectual como arma que assegure e fomente o respeito por nós próprios e pelos outros.
Motivar as pessoas implica estar disponíveis para os outros, compartilhando as experiências e o "know-how", admitir que se está errado, dizer aos outros que eles têm razão e sobretudo perguntar-lhes aquilo que mais os interessa e preocupa.

O desenvolvimento pessoal e de grupo não se consegue apenas pela formação formal em sala de aulas, mas principalmente pela ampla troca de informação e conhecimentos ao nível interno e no dia a dia. Mas para isso é necessário existir e promover um espírito aberto, de incondicional disponibilidade e sobretudo eliminar os compartimentos estanques entre departamentos, núcleos e outras barreiras em que o comportamento burocrático tanto gosta de tropeçar, e com o qual normalmente nos desculpamos, pela não realização de projectos, objectivos pessoais e profissionais a que inicialmente nos propomos.

O que importa é fixar-se no problema, projecto ou simples questão a resolver e não na atitude ou personalidade do colaborador. Desta forma evitam-se considerações de índole subjectiva, que apenas podem resultar em polémica, e desta quem sai principalmente lesado é acima de todos a própria empresa.

Promover a resolução, aceitar ajuda, ouvir as ideias dos outros e sobretudo actuar e decidir com rapidez são características elementares de uma liderança sólida.

Utilize sempre e de preferência o reforço positivo como forma de reduzir os comportamentos cegos e inflexíveis.
As acções de punição/castigo levam sempre a condutas defensivas, hostilidade, perda de motivação e até a actos de represálias, que só podem piorar ainda mais a situação, mesmo em termos de relacionamento inter-pessoal. Ao contrário deve sempre premiar-se e enaltecer cada melhoria de desempenho, e sobretudo usar com mestria e moderação, o "elogio em público e a chamada de atenção / pressão, em privado".

Delegue funções e em proporções idênticas responsabilidade e autoridade. Só assim a delegação poderá ser bem sucedida. A criatividade individual e de grupo só poderá fluir com níveis de autonomia suficientes e não com atitudes asfixiantes de julgamento de atitudes e comportamentos, onde apenas entra o factor subjectividade e com ele vêm as atitudes de defesa e hostilidade.

Mostrar sempre compreensão e escutar sem efectuar julgamentos de qualquer espécie e procurar o alinhamento com a estratégia e os objectivos da empresa, proporcionam uma melhor articulação entre a chefia e o colaborador, alimentando a responsabilidade e dando espaço para a melhoria de desempenho e mesmo para o florescimento da criatividade e da inovação.

Por último, nunca deverá perder de vista que aos sucesso individuais devem corresponder o sucesso da equipe e de toda a empresa.
E nunca os primeiros poderão ser vistos desligados do seu todo, que é uma organização ou grupo.

[By Francisco Gonçalves (c) 30 Jan 2007]
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"Acredite que é possível
Tenha Objectivos pessoais e profissionais claros
Viva a vida ao Máximo
Nunca desista
Prepare-se bem
Tenha Fé em Si mesmo
Ajude os Outros e Deixe que o Ajudem"

[Richard Brandson, Virgin Corporation "in" Lições de Vida, 2006]

Ver Apresentação sobre os últimos avanços em neurociência e a liderança

26/01/2007

Liderança na era da colaboração e partilha da informação. Precisa-se Urgentemente !!!!

O que (não se) deve fazer numa Organização.
Conceitos simples de liderança ....


Um líder inteligente quer os recursos e os colaboradores do seu lado, mas não os força a estar com ninguém em especial, nem contra outrem.

Não se comunica só quando as coisas ficam mal, sobretudo deve-se partilhar, com frequência, tudo o que de bom acontece.

A equipe não serve para "derramar ideias", emoções negativas, "feitios pessoais", "espírito de vingança", etc, mas sobretudo para "partilhar conhecimento e informação" como forma de a solidificar, criando o verdadeiro espíríto de entre-ajuda e do "team", de forma séria e integra.

Não devemos trazer para a Empresa o nosso estado de espírito negativo ou emoções de natureza pessoal, mas devemos saber ouvir os colaboradores quando têm problemas pessoais e se possível dar ajuda e contribuições positivas. Isto fomenta o espírito de equipa e fortaleçe as relações inter-pessoais.

As ideias devem ser sempre benvindas tal como as críticas, e estas não são positivas ou negativas conforme nos agradem pessoalmente, mas sim formas de escutar a equipe e as pessoas, e com as quais temos o previlégio de colaborar.

Devem-se evitar as criticas negativas e salientar todos os pontos de actuação positivos.
O lado negativo deve ser sempre "visitado" numa perspectiva de melhoramento e mudança, a que todos temos de nos adaptar constantemente, como forma de assegurar o futuro.
As ideias com futuro implicam sempre a mudança, e para tal devemo-nos preparar e ajudar a equipa a interiorizar bem este factor.

Não se comunica através de pessoas terceiras, mas sim directamente e "olhos nos olhos". Só assim termos oportunidade de ser respeitados e respeitar os outros.

A comunicação com os colaboradores deve ser clara e concisa, bem como os objectivos que se esperam obter.
A gestão assertiva por objectivos é a única hipótese de sobrevivência no futuro das organizações e das pessoas.
Os objectivos a atingir mudam, tal como as organizações, e como tal devemos estar sempre preparados para as alterações tácticas e estratégicas necessárias.

A motivação de equipas não se consegue por decreto ou determinação tipo ordem de serviço. Pelo contrário é através da prossecussão dos objectivos de negócio e pela sua harmoniosa integração com os interesses profissionais de cada colaborador, que se chega à motivação clara de recursos e ao atingir de objectivos determinados pela Organização.

A verdadeira liderança não se confere nem se conquista, obtêm-se por mérito próprio no dia-a-dia, cultiva-se. O poder que é conferido, não serve para se usar, pois por cada vez que se faz uso deste, o mesmo vai-se esvaindo e só se pode impor pela força. A qualquer força que se imprime há sempre uma resistência que se lhe opõe.

A atitude dum líder deve ser sempre na abordagem dos problemas pelo lado positivo.
Os colaboradores não têm defeitos, mas sim características, de que se destacarão qualidades intrínsecas e únicas. Este é o valor acrescentado de cada um do recursos humanos que integram uma Empresa.
Só uma liderança aberta, dialogante e motivadora é capaz de gerir equipes dinâmicas, colaborativas e criativas.
E o verdadeiro espírito de equipe é aquele que move montanhas e desconhece limitações, daí que não seja fácil encontrá-lo em acção numa qualquer organização, por puro acaso.
Este vai crescendo no dia-a-dia das organizações e pela acção dos seus lideres que decidiram, um dia lançar as sementes do mesmo e o "cultivam" com todo o cuidado, não vá ele perecer.

E por último, embora já um lugar comum, uma liderança séria não se estranha, entranha-se.

Ou como dizia o mestre Agostinho da Silva ""Uma lista dos defeitos dos portugueses devia levar o político inteligente a elaborar projecto de sociedade em que eles passassem apenas a ser características, ou quem sabe se qualidades.".

Ver artigo relacionado:

Quando os patrões tratam os seus colaboradores (ou empregados) como plantas bem cuidadas ! 


[Francisco Gonçalves (c) IT Consultant, 12 Março 2006 ]

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