Alguns princípios básicos para favorecer o relacionamento e estimular a motivação de RH nas Organizações
A gestão de pessoas, implica o domínio de alguns princípios base de psicologia humana, e compreensão dos últimos avanços da neurociência, que na maioria das vezes são desconhecidos de quem lidera e administra, e as empresas pouco ou nada investem na formação nestes domínios, ou até os desconhecem por completo.
Daí que a liderança de equipes seja, sobretudo em Portugal, tão fraca, conduzindo invariavelmente as empresas a fracassos nos seus objectivos, ainda e apesar de ao nível superior da hierarquia (administrações, direcções de empresa, etc.), investirem em algum planeamento estratégico, esquecendo porém por completo a base da sua pirâmide de recursos humanos, e os níveis de chefia intermédia, que são os verdadeiros executores do modelo estratégico delineado.
A motivação e o desenvolvimento de pessoas assenta em princípios básicos como o aceitar que cada pessoa é um caso único, isto é dotada de características especiais, e que estas deverão ser aproveitadas e direccionadas no sentido dos objectivos da empresa, colidindo o menos possível, com os seus princípios pessoais e :
O desenvolvimento pessoal e de grupo não se consegue apenas pela formação formal em sala de aulas, mas principalmente pela ampla troca de informação e conhecimentos ao nível interno e no dia a dia. Mas para isso é necessário existir e promover um espírito aberto, de incondicional disponibilidade e sobretudo eliminar os compartimentos estanques entre departamentos, núcleos e outras barreiras em que o comportamento burocrático tanto gosta de tropeçar, e com o qual normalmente nos desculpamos, pela não realização de projectos, objectivos pessoais e profissionais a que inicialmente nos propomos.
O que importa é fixar-se no problema, projecto ou simples questão a resolver e não na atitude ou personalidade do colaborador. Desta forma evitam-se considerações de índole subjectiva, que apenas podem resultar em polémica, e desta quem sai principalmente lesado é acima de todos a própria empresa.
Promover a resolução, aceitar ajuda, ouvir as ideias dos outros e sobretudo actuar e decidir com rapidez são características elementares de uma liderança sólida.
Utilize sempre e de preferência o reforço positivo como forma de reduzir os comportamentos cegos e inflexíveis.
As acções de punição/castigo levam sempre a condutas defensivas, hostilidade, perda de motivação e até a actos de represálias, que só podem piorar ainda mais a situação, mesmo em termos de relacionamento inter-pessoal. Ao contrário deve sempre premiar-se e enaltecer cada melhoria de desempenho, e sobretudo usar com mestria e moderação, o "elogio em público e a chamada de atenção / pressão, em privado".
Delegue funções e em proporções idênticas responsabilidade e autoridade. Só assim a delegação poderá ser bem sucedida. A criatividade individual e de grupo só poderá fluir com níveis de autonomia suficientes e não com atitudes asfixiantes de julgamento de atitudes e comportamentos, onde apenas entra o factor subjectividade e com ele vêm as atitudes de defesa e hostilidade.
Mostrar sempre compreensão e escutar sem efectuar julgamentos de qualquer espécie e procurar o alinhamento com a estratégia e os objectivos da empresa, proporcionam uma melhor articulação entre a chefia e o colaborador, alimentando a responsabilidade e dando espaço para a melhoria de desempenho e mesmo para o florescimento da criatividade e da inovação.
Por último, nunca deverá perder de vista que aos sucesso individuais devem corresponder o sucesso da equipe e de toda a empresa.
E nunca os primeiros poderão ser vistos desligados do seu todo, que é uma organização ou grupo.
Daí que a liderança de equipes seja, sobretudo em Portugal, tão fraca, conduzindo invariavelmente as empresas a fracassos nos seus objectivos, ainda e apesar de ao nível superior da hierarquia (administrações, direcções de empresa, etc.), investirem em algum planeamento estratégico, esquecendo porém por completo a base da sua pirâmide de recursos humanos, e os níveis de chefia intermédia, que são os verdadeiros executores do modelo estratégico delineado.
A motivação e o desenvolvimento de pessoas assenta em princípios básicos como o aceitar que cada pessoa é um caso único, isto é dotada de características especiais, e que estas deverão ser aproveitadas e direccionadas no sentido dos objectivos da empresa, colidindo o menos possível, com os seus princípios pessoais e :
- o respeito pelos sentimentos dos outros.
- o propor de recompensas tangíveis e a prática do "feedback" positivo.
- sublinhar o que positivamente ressalta da actuação dos colaboradores e os seus seus êxitos.
- o enfoque nas capacidade e no desempenho individual e de grupo, permitindo-se estar sempre disposto a incentiva-lo e a acompanhar o mesmo.
- a verdade e a honestidade intelectual como arma que assegure e fomente o respeito por nós próprios e pelos outros.
O desenvolvimento pessoal e de grupo não se consegue apenas pela formação formal em sala de aulas, mas principalmente pela ampla troca de informação e conhecimentos ao nível interno e no dia a dia. Mas para isso é necessário existir e promover um espírito aberto, de incondicional disponibilidade e sobretudo eliminar os compartimentos estanques entre departamentos, núcleos e outras barreiras em que o comportamento burocrático tanto gosta de tropeçar, e com o qual normalmente nos desculpamos, pela não realização de projectos, objectivos pessoais e profissionais a que inicialmente nos propomos.
O que importa é fixar-se no problema, projecto ou simples questão a resolver e não na atitude ou personalidade do colaborador. Desta forma evitam-se considerações de índole subjectiva, que apenas podem resultar em polémica, e desta quem sai principalmente lesado é acima de todos a própria empresa.
Promover a resolução, aceitar ajuda, ouvir as ideias dos outros e sobretudo actuar e decidir com rapidez são características elementares de uma liderança sólida.
Utilize sempre e de preferência o reforço positivo como forma de reduzir os comportamentos cegos e inflexíveis.
As acções de punição/castigo levam sempre a condutas defensivas, hostilidade, perda de motivação e até a actos de represálias, que só podem piorar ainda mais a situação, mesmo em termos de relacionamento inter-pessoal. Ao contrário deve sempre premiar-se e enaltecer cada melhoria de desempenho, e sobretudo usar com mestria e moderação, o "elogio em público e a chamada de atenção / pressão, em privado".
Delegue funções e em proporções idênticas responsabilidade e autoridade. Só assim a delegação poderá ser bem sucedida. A criatividade individual e de grupo só poderá fluir com níveis de autonomia suficientes e não com atitudes asfixiantes de julgamento de atitudes e comportamentos, onde apenas entra o factor subjectividade e com ele vêm as atitudes de defesa e hostilidade.
Mostrar sempre compreensão e escutar sem efectuar julgamentos de qualquer espécie e procurar o alinhamento com a estratégia e os objectivos da empresa, proporcionam uma melhor articulação entre a chefia e o colaborador, alimentando a responsabilidade e dando espaço para a melhoria de desempenho e mesmo para o florescimento da criatividade e da inovação.
Por último, nunca deverá perder de vista que aos sucesso individuais devem corresponder o sucesso da equipe e de toda a empresa.
E nunca os primeiros poderão ser vistos desligados do seu todo, que é uma organização ou grupo.
[By Francisco Gonçalves (c) 30 Jan 2007]
"Acredite que é possível
Tenha Objectivos pessoais e profissionais claros
Viva a vida ao Máximo
Nunca desista
Prepare-se bem
Tenha Fé em Si mesmo
Ajude os Outros e Deixe que o Ajudem"
[Richard Brandson, Virgin Corporation "in" Lições de Vida, 2006]
Ver Apresentação sobre os últimos avanços em neurociência e a liderança
Comentários
Concordo a cem por cento o que escreveu. Por fim encontro alguém que atingiu o mal da nossa sociedade.
A resposta aos males da nossa economia. Esta, em respeitar as pessoas e não critica-las ou rebaixando-as etc etc.
Para mim o mal mesmo continua sendo a chefias que só pensam no poder. As escolhas para esses cargos não são bem feitas. Em muitas empresas há desavenças entre chefes, tudo por causa do poleiro ou têm medo que se descubra que não percebe nada da area e não sabe chefiar.
Cumprimentos
O alheamento aos públicos que fazem delas existentes é constante e o público interno será, talvez, o que mais sofre com isso.
Na realidade, uma organização de aprendizagem com um estado cultural avançado como a que propõe e que, no fim de contas, se resume a uma prática simples: a de receber o que cada um de nós tem de melhor para dar e compensá-lo por isso, está longe de ser característica das organizações que conheço.
Os traços mais parecidos com o que propõe e que tenho tido oportunidade de conhecer resumem-se, no final, à mentira desconcertante, coisa facilmente compreensível como fatal. Chega a altura de ganhar mais algum... e nada.
Palmadinhas nas costas e passamos, de repente, de comerciais a consultores e olhe... é o que se pode arranjar para agora...
Realmente, parece que não conta a produção de mais valia para a empresa, nem sequer interessa a dedicação ao trabalho. Apenas interessa o lugar que se ocupa na estrutura e quem se conhece.
Triste e verdadeiro...
Um bem haja,
abraço,
CJT